La ventaja competitiva que supone la gestión por competencias en el marco actual de la empresa y los recursos humanos está fuera de toda duda tanto en cuanto parece que casi todos estamos ya de acuerdo en que el éxito de una organización se basa en la calidad y en la disposición de su equipo humano.
El concepto de compentencia no es nuevo, pero la gestión por competencias, o lo que es lo mismo, aprovechar las cualidades de los equipos de trabajo en su conjunto y de cada uno de sus miembros en el conjunto,desde una práctica de gestión integradora, hace más fuerte a las empresas. Este enfoque se base en la comprensión de que toda organización está constituída por personas, que darán a la organización su dimensión real además de marcar las diferencias competitivas.

En síntesis podemos definir las competencias como características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta.

¿Qué se entiende por competencia en el marco de la gestión de negocios?

EL DISEÑO DE PERFILES

Definir y delimitar las tareas y responsabilidades que se demandan a cada persona en cada momento es imprescindible para conseguir una buena organización de los recursos humanos. En un sistema de gestión por competencias, lo relevante es analizar la ocupación de un puesto en términos de las competencias necesarias para garantizar el éxito en el desempeño del puesto de trabajo. los procedimientos para diseñar perfiles se pueden agrupar en dos tipologías, de acuerdo al grado en que se desee profundizar.

Perfíl desarrollado o descriptivo.
Perfíl simplificado o de grados.

•    Perfíl desarrollado o descriptivo.
A partir de este proceso, se describe el perfil del puesto según su situacióna ctual en distintos apartados. La recopilación de información se realiza mediante entrevistas con directivos y personas de la empresa en las que se describne y analizan los isguientes aspectos:
- Actividades o funciones encomendadas.
- Formación requerida
- Competencias.

Este procedimiento se caracteriza por no requerir necesariamente la definición previa de un inventario de competencias, dado que en las entrevistas se puede recabar esta información al mismo tiempo que se diseñan los perfiles profesionales.

•    Perfíl simplificado o de grados.
Este perfil consiste en definir y valorar las diferentes compentencias tanto en grandes apartados como son la comunicación, la calidad , los conocimientos técnicos, la dirección, etc., como recogiendo y definiendo únicamente aquellos elementos imprescindibles para el éxito ene l puesto de trabajo. Suele ser una evolución del prefíl desarrollado y permite una mayor eficacia en la administración del sistema.
En este procedimiento son, normalmente, los directivos los encargados de realizar el perfíl de puestos dentor de su área de responsabilidad. Para ello, es necesario celebrar reuniones de formación con objeto de definir los criterios de elaboración de los perfiles.